Sådan ansætter du den rigtige

Endnu engang bevæger jeg mig ud på dybt vand

For hvis det var så enkelt

Så havde der nok ikke været så mange fejlrekrutteringer

Men jeg vil alligevel forsøge at lukke dig ind i det aller helligste

Jeg har nemlig ikke selv lavet en eneste fejlrekruttering i mine mange år i branchen

Så nu vil jeg gerne give mine erfaringer videre til dig

Så du kan få samme succesoplevelser, som jeg selv har haft

Det er nemlig virkelig dyrt at ansætte den forkerte

Nogle mener, at det kan koste helt op til 400-500.000 kr. måske mere hvis det er en meget tung profil

Her er alt indberegnet

For det er jo både:

• Tid og penge brugt på rekrutteringsprocessen
• Tid og penge brugt på annoncering og screening
• Tid brugt på indkaldelse og afholdelse af samtaler

Men det er også den onboarding/introduktion, som den nye medarbejder skal have, som i min optik både indbefatter tid taget fra andre medarbejdere til oplæring og evt. buddyordning men også den tid, det tager at komme så meget ind i sine opgaver, at man begynder at blive et aktiv for virksomheden. Den tid kan tage alt imellem 3 til 6 måneder og nogle gange endnu længere tid, hvis der er tale om en meget kompleks stilling eller organisation.

Endelig er der jo så det faktum, at hvis alt ovenstående falder til jorden, skal man det hele igennem en gang til, og det koster jo ikke mindre 2. gang, man gennemgår processen.

Alt i alt er det bare virkelig dyrt at lave en fejlrekruttering

Så lad os for alt i verden undgå det

Og lad os så komme i gang

Jeg har delt nyansættelser op i 3 dele: 1) rekruttering, 2) preboarding og 3) onboarding, hvor rekrutteringen naturligvis fylder mest. Her får du alle mine guldkorn til den perfekte rekruttering. Jeg har selv anvendt det hele med stor succes, så du kan med fordel tage dem med dig og anvende dem til dine egne rekrutteringer

Displainer: det er meget enklere, end du tror.

1.

Husk du har en mund og 2 ører. Jeg har sidder over for mange kandidater, der har fortalt om tidligere jobsamtaler, hvor de i samme åndedrag har sagt ”Jamen, hvordan kan de overhovedet vide, hvem de skal ansætte. De talte jo kun om sig selv”. Ja, og det er desværre ofte mere reglen, end det er undtagelsen. Husk at for at kunne vurdere et match har du brug for at lytte til kandidaten og det, vedkommende siger. Lad dem tale færdig. Så får du også mulighed for at se dem på slap line, når de ikke bliver afbrudt. Nogen er supergode til at holde sine fortællinger skarpe. Andre ryger ud af en tangent, som de aldrig ville være kommet ud af, hvis det ikke var fordi, de var blevet afbrudt. Ikke fordi du nødvendigvis skal have kandidaterne på glatis, men det er en super god måde at vurdere, hvordan en kandidat takler disse situationer. Det vil ofte også være den måde, de takler uforudsete situationer på i hverdagen

2.

Lad kandidaten komme på banen med det samme. De fleste ledere og rekrutteringsansvarlige begynder med at fortælle om virksomheden og arbejdsopgaverne. Det er af flere grunde en dårlig ide. Den væsentligste grund er, at den kvikke kandidat kan tilpasse sin egen fortælling til det, vedkommende lige har fået fortalt. Jeg tror, det er en helt naturlig reaktion, hvis man rigtig gerne vil have et job. Det er dog ikke den måde, du finder det bedste match på, for tænk nu hvis det ikke er helt sandt det, som kandidaten siger. Og igen tror jeg ikke, at kandidaten lyver med vilje. Han omskriver måske bare sandheden en smule for at passe ind. En anden god grund er, at hvis du sidder over for en meget nervøs kandidat, kan det være en god ide at få kandidaten i gang med at tale fra starten. I det hele taget er der mange mennesker, som præsterer bedre, når de har fået sig talt varm. Man kan godt blive lullet lidt i søvn, hvis man skal lytte for meget uden selv at bidrage, og når det så bliver ens tur til at tale, kan det være svært at komme i gang, for man har jo også koncentreret sig meget – Det er jo vigtigt at få det hele med, og man vil i hvert fald ikke misse nogle af alle guldkornene. Og så skal man jo bruge dem igen, når det bliver ens tur apopro det med at tilpasse sin egen fortælling.

3.

Husk at det nærmest er umuligt at vurdere om en kandidat passer ind i en virksomhed på ½ time (ja, jeg har faktisk engang været til en jobsamtale på ½ time, hvorefter jeg fik tilbudt jobbet). Som ekstern headhunter/recruiter har jeg altid afholdt 4 samtaler – nogle gange 5, men det hænger sammen med, at der naturligvis både har været samtaler mellem kandidaten og mig alene og mellem kandidaten og mine kunder, hvor jeg også har deltaget. Hvad har vi så brugt så langt tid på?  Jo, ser du:

Første samtale er en kemiafstemning og en løs snak om faglige kompetencer og eksempler på udførte arbejdsopgaver, projekter og måder at løse sine opgaver på samt måder at være sammen med kolleger på – kort sagt er der et match mellem de opgaver, der skal varetages og kandidatens profil, samt er der et match mellem den måde, kandidaten er på en arbejdsplads kontra den måde, arbejdspladsen fungerer. Samtalen varer ca. 1-1 ½

Anden samtale er en kemiafstemning hos kunden og er nogenlunde det samme som 1. samtale. Den her gang er det bare den kommende leder, der styrer samtalen, og jeg bryder kun ind, hvis jeg synes, der er noget fra 1. samtale, som er vigtigt, men som ikke kommer frem på baggrund af de spørgsmål, lederen stiller (denne samtale udgår naturligvis, hvis du, som ansættende leder, selv ansætter)

tredje samtale er feedback på person- og logikanalyse. Jeg er certificeret i PTP og PTL, som måler på 33 forskellige egenskaber. Dvs. at vi kommer igennem 33 forskellige punkter, hvor kandidaterne fortæller, hvordan de arbejder indenfor hver enkel egenskab. Det er sindssygt vigtigt at gå i dybden med analysen for at få alt belyst, og det er nærmest umuligt at gemme nogle egenskaber væk. Mange ting kan forklares, og det er også ok, hvis forklaringen er god. Det siger sig selv at med så mange egenskaber målt, vil der være nogle reaktionsmåder eller arbejdsmetoder, som ikke passer ind i virksomheden. Her er det vigtigt at holde sig for øje at det jo ikke er et spørgsmål om, at få kandidaten til at være en kloning af chefen eller kollegerne, men at alt er en afvejning. Er kandidatens svar og det, der kommer frem i analysen noget, som man kan leve med og kan det endda blive en styrke i virksomheden, eller er det absolut no-go. Måske finder du endda en egenskab hos en kandidat, som du slet ikke vidste, at du manglede. Til den her samtale skal kandidaterne også lave en præsentation ud fra en på forhånd given opgave. Det man i fagsprog kalder en case. Det er ikke meningen, at løsningen af opgaven skal være 1:1 af, hvordan lederen ville have løst opgaven, men igen er det en måde at finde ud af, hvordan kandidaterne tænker, når de skal løse en opgave.

Fjerde samtale er ofte underskrivning af kontrakt og sidste afklarende spørgsmål. Det kan også være en gennemgang af, hvad der kommer til at ske i den første tid i virksomheden

Så er rekrutteringsprocessen slut.

Og så tror du måske, at du kan læne dig tilbage og slappe af. Næ nej, det er først nu, det rigtige arbejde begynder.

Læs her hvordan du du pre- og onboarder din nye medarbejder.