Derfor er pre- og onboarding så vigtigt

Fik du læst forrige indlæg om, hvordan du ansætter den rigtige? Så læs det her

Vil du hellere læse om, hvordan du kommer godt fra start med din nye medarbejder. Så er det her, du skal læse videre

Preboarding

Hvornår er en kandidat mest varm?

Det er han ofte, lige når han har skrevet under på kontrakten.

Jeg er sikker på, du kender det fra dig selv.

Du kommer ud fra kurset

Totalt høj

Hold nu kæft hvor var det fedt

Alt det du skal hjem og prøve af

Men du venter lige til dagen efter

Dagen efter indhenter arbejdet dig

Jamen, jeg venter da bare til dagen efter

Og sådan går det

Indtil du til sidst kun har en vag erindring om, hvad det nu lige var, der var så fedt ved det kursus

Og hvad det nu lige var, som du skulle hjem og prøve af

Sådan er det også for en kandidat, der har skrevet under på en ansættelseskontrakt

(som jeg for øvrigt altid anbefaler, at man gør med det samme, så man har en form for sikkerhed. Kandidaten skal jo både sige op, og virksomheden skal gøre klar til den nye, og hvis ansættelseskontrakten ikke er skrevet under, er der intet gyldigt bevis på, at man har lavet en aftale).

Efter underskrivning af kontrakten er kandidaten helt høj

Ligesom du var det lige efter dit kursus

Men jo længere tid der går, før den nye medarbejder skal starte

Des mere fader det ud

Derfor er det vildt vigtigt, at du holder kontakten til kandidaten helt indtil jobstart

Her er forslag til, hvad du med fordel kan gøre:

• Ring et par gange og sig at du glæder dig
• Inkluder kandidaten i afdelingens mailgruppe, så han får de samme mails, som de andre medarbejdere (privat mail indtil opstart)
• Send personalepolitik og andre retningslinjer, der er værd at vide som nyansat
• Inviter på frokost, fredagsbar, sommer/julefest mv. i virksomheden
• Find selv på flere. Det er kun fantasien, der sætter grænser

Onboarding

Tjekliste:

Onboardingplan Hvem gør hvad hvornår. Husk at det giver større arbejdsglæde, hvis medarbejderen får det hele billede af organisationen i stedet for kun vedkommendes egen lille niche. Det betyder generelt, at det er en god ide at få andre afdelinger og ledere på banen til at fortælle, hvad de laver, og hvilken del af processen de er en del af. Her er det også en god ide at fortælle om generelle procedurer. HR fortæller f.eks. noget om personalearrangementer, personaleforening, personalegoder mv. Økonomiafdelingen kan fortælle om lønudbetaling, hvordan man korrekt udfylder en ordreseddel, hvis man vil have økonomi til at udfærdige en faktura til en kunde mv. Salg kan fortælle noget om, hvilke kunder virksomheden har, hvordan et salg foregår og hvordan deres hverdag ser ud mv. og på den måde kommer den nyansatte hele organisationen rundt og får dermed et holistisk billede af, hvad han er blevet en del af.

Buddy Udnævn en person som kender virksomheden og kulturen godt, og som vil være en god ambassadør. Det er vigtigt, at det også er en, der kender de uskrevne regler godt nok til at kunne formidle dem videre til en ny medarbejder

Kig indad Alle de kandidater jeg har ansat har været fantastiske. De har været dygtige og energiske og har virkelig villet den her nye arbejdsplads, som de har skrevet kontrakt med.

Hvad jeg derimod oftere har erfaret er, at arbejdspladsen ikke altid har levet op til forventningerne. Det er sket mere end èn gang, at jeg har haft en kandidat i røret, som har spurgt mig, hvad det er, jeg har solgt dem. Så mit sidste råd til dig er: ”Lad nu være med at oversælge en stilling”.  Hvis du ønsker, at der skal være et fladt hierarki, og der ikke er det, så arbejd på at få det og lad være med at sige, at det er der. Hvis du ønsker, at der skal være en åben-dør-politik, og dit svar på det er, at du holder din dør stående på klem. Så gør dig synlig. Gå rundt blandt medarbejderne eller endnu bedre: afskaf det lukkede kontor og sæt dig blandt medarbejderne. Undersøgelser viser nemlig, at dine medarbejdere sjældent kommer til dig, hvis du sidder i et lukket kontor med døren på klem. Hvis du ønsker, at du, som leder skal være altfavnende, så vær ikke bange for at spørge dine medarbejdere, om de føler, at du er det, og hvis de ikke gør det, så arbejd på at blive det, før du lover en ny medarbejder, at det er det, han får. Kort sagt vær åben over for, at du som leder også bliver nødt til at ændre noget, hvis du vil holde det, du lover til jobsamtalen.